En plena disrupción tecnológica, el futuro de las empresas no lo definirá un algoritmo, sino algo mucho más básico, pero trascendente: la salud de las personas.
Durante los últimos 50 años, las organizaciones se han esforzado por mitigar los riesgos físicos del trabajo. Pero cuando pensábamos que estábamos construyendo entornos seguros -con cascos, arneses y protocolos – hoy transitamos un territorio nuevo e inexplorado: el del riesgo psicológico. Y frente a esta nueva amenaza, la mayoría de las empresas aún no saben cómo actuar. En este escenario, además hay una desconexión entre la mirada corporativa y la de las personas.
Por un lado, la mayoría de los empleadores (65%) siente que el equilibrio del poder ha vuelto a su favor, impulsando el regreso a políticas de control más tradicionales. Por el otro, desde la perspectiva de los empleados, la percepción sobre su bienestar se encuentra en sus niveles más bajos: solo dos de cada diez sienten que su empresa apoya genuinamente su salud emocional.
Y a pesar de la percepción sobre el poder, las personas actúan con una autonomía nunca antes vista. Casi la mitad de la Generación Z, por ejemplo, está dispuesta a dejar su trabajo en los próximos seis meses si no encuentra lo que busca en un empleo.
El resultado: un diálogo sordo y silencioso que frena la innovación y acelera la fuga de talento.
Esta fractura tiene consecuencias humanas muy visibles, pero poco reconocidas: el estrés y el síndrome de burnout. La mitad de los trabajadores en el mundo experimenta niveles de estrés entre moderados y altos. Lo más alarmante es que esta nueva pandemia está afectando la estructura de liderazgo. Cinco de cada diez mandos medios -en su mayoría millennials- declaran sentirse estresados al intentar equilibrar las demandas de la dirección con las necesidades de sus equipos.
Para cerrar esta brecha no sirven los beneficios cosméticos ni las declaraciones vacías. Se necesita una estrategia deliberada, basada en tres pilares:
1. Rescatar a los mandos medios. Si nuestros líderes están “quemados”, la transformación cultural es imposible y, por lo tanto, las empresas no podrán sostener la innovación que necesitan para sobrevivir.
2. Medir el clima organizacional en tiempo real. Es necesario pasar de las encuestas anuales a mecanismos de escucha constante. Necesitamos data en tiempo real sobre el clima interno con la misma obsesión con la que medimos la participación de mercado. Escuchar, no como un acto de buena voluntad, sino como una herramienta de inteligencia de negocio.
3. Practicar la coherencia. En un entorno donde las personas valoran la transparencia y el liderazgo ético, cualquier inconsistencia destruye la credibilidad. La coherencia es, hoy, la nueva moneda del mundo laboral.
Una organización en la que líderes y equipos operan en realidades paralelas no enfrenta solo un problema de cultura, sino de viabilidad. Ignorar esta desconexión es construir el futuro sobre cimientos fracturados.
Este 10 de octubre, Día Mundial de la Salud Mental, es momento de frenar la máquina y hacernos una pregunta esencial: sin equipos sanos, ¿qué tipo de futuro estamos construyendo?